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Die DNA von Veränderungen ist immer interessens­politisch geprägt und bestimmt.

slow down & lead forward

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Corporate Change Governance – Planung, Gestaltung, Führung, konsequente Umsetzung von Veränderungsprozessen auf Basis einer Diagnose mit Hilfe des „Lebenden Auftrags^®“.
Sparringspartner für Führungskräfte im Durchdenken schwieriger Entscheidungssituationen.

„Bei Ebbe sieht man, wer nackt badet“ – was ein Change „Management“ konkret zu leisten hat…

Change Management erfordert ein Set an empfohlenen Verhaltens – und Vorgehensweisen, Methoden und Instrumenten, um Veränderungen in und von Organisationen erfolgreich und wirksam realisieren zu können. Dies bedingt nicht nur das Bewusstsein für die Tragweite und Dimension der damit verbundenen Interventionen und den zu antizipierenden Reaktionsdynamiken, sondern auch die notwendige Überraschungskompetenz im Umgang mit denselben. 

Ein Schwerpunkt in der Begleitung von Veränderungsprozessen konzentriert sich auf die Verbesserung der Zusammenarbeit (Lebender Auftrag^®), und damit Stärkung der Operativen Excellence, in dem aus Schnitt- Nahtstellen werden, Aufgaben, Funktionen und Rollen konkretisiert und mit Kompetenz und Verantwortung besetzt werden. Aus einer „Bei-uns-kooperiert-jeder-gegen- jeden-Kultur“ mit Ab-Teilungs-Denken wird eine auf Effektivität, Verbindlichkeit und Wirtschaftlichkeit ausgerichtete Form der Zusammenarbeit.

Die Ausrichtung des Unternehmens auf Existenzgrund und Unternehmenszweck vor dem Hintergrund einer aus und mit der Unternehmenspraxis entwickelten Landkarte des Corporate Alignment Navigators (CAN^®) steht im Mittelpunkt der Begleitung strategischer Entwicklungsprozesse von Unternehmen, um die Business Performance nachhaltig zu steigern. Besondere Anwendung findet diese Form eines Corporate Change Governance bei der Begleitung von Post-Merger-Integrations-Prozessen. Dieser Corporate Alignment Navigator (CAN®) leitet uns im Mindset der Diagnose (Lebender Auftrag^®), des Re-Designs und in der Landschaft der Umsetzung mutiger Wege der Veränderung und Entwicklung in und von Unternehmen.

In der nunmehr 30jährigen Erfahrung in der Begleitung, Steuerung und Realisierung von Veränderungsthemen unterschiedlicher Art, erkennen wir, dass diese Themen Lösungen für immer wieder ähnliche knifflige Fragestellungen erfordert:

1. Worin besteht eigentlich das wahre Veränderungsthema?
2. Wohin soll der Veränderungsprozess eigentlich führen, was kommt dabei raus und wie lange wird das dauern?
3. Wer zieht eigentlich wirklich mit und wo ist interessenspolitische Gegenwehr zu befürchten? In welchen interessenspolitisch mehrdimensionalen Spannungsfeldern und Abhängigkeitsverhältnissen stehen die Entscheidungsträger?
4. Wer hat Interesse daran, das erkannte Probleme und Schwachstellen aufrechterhalten bleiben?
5. Wie sind mögliche Betroffene der Veränderung zu überzeugen – vor allem wenn sie mit möglichen Nachteilen konfrontiert werden müssen?
6. Wie kann die Sinnhaftigkeit und der Nutzen einer Veränderung vermittelt werden?
7. Inwiefern haben die Entscheidungsträger den notwendigen (mikro-)politischen Rückhalt bzw. wie können sie dafür sorgen?
8. Wie kann sichergestellt werden, dass die Veränderungen rasch erfolgen, ohne dass jedoch ein intensives Tagesgeschäft darunter leidet („Ungestörter Betrieb trotz Umbau!“)?
9. Wie lassen sich Betroffene aus der Komfortzone bringen und verkrustete Strukturen aufbrechen? Insbesondere wenn eine verwöhnte Unternehmenskultur und kein ausreichender Leidensdruck vorhanden sind.
10. Inwieweit verfügen Führungskräfte über Wissen, Kompetenz, Autorität und ein tragfähiges Netzwerk, um als Promotoren der Veränderung wirken zu können?

Veränderungsprozesse erfordern daher professionelle Diagnose, Planung, Kommunikation, Steuerung und Institutionalisierung und sind nicht – wie meist geglaubt – reine Management-Projekte, da die mikropolitische Dimension und unvorhersehbare Eigendynamiken ein hohes Maß an Überraschungskompetenz erfordern. 

Da oft naiverweise Begleiteffekte von Veränderung übersehen werden, führen diese nicht selten zu Abbruch, Mehraufwand, unerwarteter Gegenwehr unerkannter Heckenschützen und Rückwirkungen auf jene Führungskräfte, die diese Veränderungen initiieren – weshalb Mut gefordert ist. Be BOLD!

Get in flow.

Be BOLD @ Academy, Solutions und Research & Publications

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Dieses Prinzip realisiert sich bei uns in der Arbeit mit Einzelpersonen, Gruppen und ganzen Organisationen sowohl in der Weiterbildung als auch in der Prozessbegleitung bei Veränderungen und damit in unseren Geschäftsbereichen.